Suomessa puhutaan osaavan työvoiman kasvavasta pulasta . Erityisesti palvelualojen sanotaan kärsivän tästä . Sanotaan, että talouskasvun turvaamiseksi Suomen on houkuteltava ulkomaisia osaajia ja heidän myötään ulkomaisia investointeja.
Fakta: Suomessa on 24 ammattikorkeakoulua , 14 yliopistoa ja 1444 ammatillista koulutusohjelmaa .
Fakta: korkeakouluistamme valmistuu vuosittain tuhansia ulkomaan kansalaisia ja tällä hetkellä noin viidennes heistä muuttaa pois maasta hyvin pian tutkinnon suoritettuaan.
Fakta: ulkomaalaisella nimellä lähetetyn työhakemuksen perusteella on tutkitusti vaikeampaa päästä edes työhaastatteluun . Voidaanko oikeasti puhua osaajapulasta?
Suomi tarvitsee osaajia ulkomailta. On perusteltua kysyä: miten ulkomaan kansalaiset eivät ole osaamistaan vastaavissa töissä täällä Suomessa. ( ks. ) Ulkomaalaistaustaisten työllisyysaste on ylipäätään heikompi kuin heidän, joilla on useamman sukupolven juuret Suomessa (tuore UTH-tutkimus ollaan julkaisemassa tämän vuoden lokakuussa).
Ristiriita: me suomalaiset olemme äänekkäästi huolissamme korkean ammattitaidon osaajista, mutta kiinnitämme suhteettoman vähän huomiota niihin kymmeniin tuhansiin ulkomaan kansalaisiin, jotka asuvat Suomessa, ovat käyneet jo kotoutumiskoulutuksen ja etsivät turhaan töitä täältä.
Fakta: L&T:lle heitä on työllistetty vähän yli 1200.
Yhteisestä yhteiskunnastamme kertoo valitettavan paljon, että ylipäätään työllistämällä ulkomaan kansalaisia pääsee hyvin nopeasti edelläkävijän asemaan. Meilläkin valtaosa ulkomaan kansalaisista (kuten kaikista muistakin L&T:läisistä) tekee suorittavan tason työtä. Meilläkin on vielä tekemistä siinä, että saamme valtavirtaistettua urapolut suorittavasta työstä asiantuntija- ja esimiesasemaan. On tärkeää pysyä rehellisenä ja uskaltaa tarkastella myös omaa tilannetta pelkän yleisen kriittisen tarkastelun lisäksi.
Asenteessa kuitenkin olemme pitkällä edellä suomalaista työelämää keskimäärin. Yksi ihanimpia työtehtäviäni on kvartaalittainen monimuotoisuusraportointi. Rekrytointitilastoissa näkyy kerta toisensa perään se, miten rekrytoimme tasapuolisesti esimerkiksi eri-ikäisiä ja eri kansalaisuustaustaisia ihmisiä.
Myönteinen asenne monimuotoisuutta kohtaan ei ole mitään höttöä. Kyse on arvojohtamisesta ja taloudellisen kasvun mahdollistamisesta. Rekrytointikoulutuksissamme painotetaan aina, että kaiken muun paitsi asenteen voi opettaa, rekrytoikaa siis motivoitunein hakija. Jokainen uusi esimiehemme pääsee johtajuuskoulutukseen, jonka yksi osa on monimuotoisuuden johtaminen (tämä on toinen lempityötehtävistäni). Siivouksen lähiesimiesten peruskoulutuksen kiinteä osa on ulkomaisen työvoiman rekrytointikoulutus, jossa käydään läpi muun muassa työnantajan lakisääteiset velvollisuudet ulkomaalaislain ja yhdenvertaisuuslain osalta.
Meitä L&T:läisiä auttaa avoimessa ja ratkaisukeskeisessä suhtautumisessa monimuotoisuuteen oma historiamme: olemme tottuneet palkkaamaan ulkomaan kansalaisia. Tiedämme, että talosta löytyy monta muutakin esimiestä, joilla on alaisinaan ulkomaan kansalaisia. Tiedämme, että talossa on esimiesasemassa olevia ulkomaan kansalaisia, joiden kanssa sparrata arjen esittämiä konkreettisia haasteita. Olemme tottuneet luovimaan ohi kielimuurin, kohtaamaan työntekijämme ihmisenä. Me emme enää jännitä ulkomaisen työvoiman integroimista osaksi toimintaamme. Tiedämme, että samasta konsernista löytyy osaamista ulkomaan kansalaisten rekrytointiin ja oleskelulupakäytäntöihin. Olemme huomanneet käytännössä, että nämä haasteet ovat ratkaistavissa aivan samoin kuin muutkin liiketoiminnassa eteen tulevat ongelmat.
Fakta: kielitaito koetaan yleisesti ongelmalliseksi työllistymisessä ja työllistämisessä. Ennen hyppyäni yritysmaailmaan työskentelin TE-toimistossa kotoutumisasiantuntijana. Otin viikoittain vastaan 0-5 vuoden sisään maahan muuttaneita asiakkaita ja joka viikko keskusteluissa työllistymisestä toistui sama repliikki: ”En minä vielä voi mennä töihin, minun täytyy ensin oppia suomen kieli.” Nämä keskustelut käytiin suomen kielellä täysin sujuvasti.
Sama kaava on toistunut myös jokaisessa rekrytointitilaisuudessa, joihin olen osallistunut työnantajan edustajana. Vastaukseni on ollut: ”Sinä osaat aivan riittävästi, hae vain meille töihin.” Edellytämme sellaista kielitaitoa, että pystymme perehdyttämään työntekijämme. Perehdytysmateriaalit meillä on suomeksi ja englanniksi, videomateriaalilla täydennettynä, jolloin myös lukihäiriöiset ja heikosti lukutaitoiset mitä tahansa kieltä äidinkielenään puhuvat työntekijät saavat tukea oppimiselleen.
Kysellessäni meidän lähiesimiehiltämme, mitä tukea he toivoisivat kansainvälisen työvoiman johtamiseen, yhteisen kielen puutteesta johtuvat ongelmat nousivat sielläkin esiin suurimpana haasteena. Ei stereotyyppiset käsitykset suhtautumisesta naisen asemaan, ei rukoilutauot, ei mikään muukaan 1990-luvulla suomalaisia tyypillisesti mietityttänyt. Ratkaisumme? Etsimme valtakunnallisen kumppanin suomen kielen koulutukseen. Ensimmäinen ryhmä ehti aloittaa ennen Covid-19-epidemiaa ja kurssi päättyi hiljattain. Palaute esimiehiltä oli, että yhteistyö helpottui ja työn laatu on parantunut.
Haasteet ovat ratkaistavissa, kun vain on halua investoida aikaa eli rahaa. Tämä tarve koskee koko yhteiskuntaamme. Suomessa on 223 000 työtöntä, jotka pääsevät uran ja kotoutumisen eli todellisen yhteiskuntaan integroitumisen alkuun laadukkaalla ja todellisiin tarpeisiin vastaavalla perehdyttämisellä.
Vastineeksi luottamuksestamme potentiaaliin ja panoksestamme perehdytykseen ja osaamisen kehittämiseen olemme L&T:llä saaneet sitoutuneempaa ja motivoituneempaa työvoimaa. Kielitaito ja kohonnut kotoutumisaste jäävät pääomaksi työntekijällemme, vaikka hän haluaisi siirtyä myöhemmin urallaan eteenpäin korkeakoulutusta vaativiin tehtäviin.
Ja siinä juuri on palvelualan merkitys kotoutumisen tuessa. Palvelualan yritykset tekevät oikein siinä, että antavat tilaisuuden ensimmäisen polven suomalaisille saada ensimmäinen työnsä Suomessa. Entry-level-töitä tarvitaan niin matalasti koulutetuille maahan muuttaneille kuin mukana muuttaville, vähemmän koulutetuille puolisoille ja korkeakouluopintojaan suorittaville opiskelijoillekin. Emmehän elä enää 1960-luvulla: korkeakoulututkinto ei ole ollut enää pitkään aikaan automaattinen tae työllistymisestä ilman aiempaa työkokemusta.
Jatkoehdotus: aletaan nähdä palveluammattien osaajat ympärillämme ja arvostaa heitä. Kotoutuminen tapahtuu myös asiakaskontakteissa.
Haetaan siis kaikin mokomin osaajia ulkomailta, se on 2020-lukua. Työllistetään kuitenkin myös heidät, jotka ovat jo muuttaneet maahan ja ovat hyvää vauhtia kotoutumassa. Se voi vaatia ulkomaalaislain tankkaamista ja uusien käytäntöjen opettelua, mutta osaamisen kehittäminen on kasvun lähde niin HR-ihmisellä kuin yrityksillä kokonaisuutenakin. Se on sitä todellista hooärrää.
