Olen yhdessä kollegani Escocia Nsukun kanssa kirjoittanut kesän ja syksyn mittaan blogisarjaa monimuotoisuudesta. Olemme puhuneet siitä, miten ensimmäisen polven suomalaisten, osatyökykyisten, nuorten ja konkarien kohdalla osaaminen on paras ja yrityksen kannalta fiksuin rekrytointikriteeri. Miten motivaatiota löytyy joka taustasta ja miten jokaisella henkilöstöryhmällä on vahvuutensa annettavaksi L&T:n kaltaisessa suuryrityksessä.
Olemme monen ikäinen, monikielinen, työkyvyn suhteen moninainen sekä monia eri työhistorioita ja koulutuksia saman konsernin katon alle kokoava työyhteisö.
Voimme hyvinkin olla monia eri seksuaalivähemmistöjen edustajia työllistävä työyhteisö, vaikka meillä ei ole siitä virallista tietoa. Henkilöstömme äidinkielistä päätellen meillä on palkkalistoillamme kansallisia vähemmistöjä, vaikkakaan emme pysty esimerkiksi saamelaisten tai romanien työllistymisestä L&T:lle sanomaan henkilöstödatan perusteella mitään. Suomessa vähemmistöuskontoihin kuuluvia työllistämme varmasti: käytännön työnjohtotilanteista on tullut esiin, että meillä on palkkalistoillamme esimerkiksi uskontoaan aktiivisesti harjoittavia muslimeja ja hinduja.
Blogisarjan aiemmista osista poiketen en siis pysty perustamaan väitteitäni kvantitatiiviselle datalle. Tilastot näyttävät vain ilmiöitä, jotka ymmärrämme ja saamme tilastoida.
Tiedolla johtaminen perustuu todennettuun tietoon ja L&T:n monimuotoisuuden johtaminen on lähtenyt liikkeelle olemassa olevasta, HR-järjestelmäämme tallennetusta tiedosta. Mutta emme me tallenna esimerkiksi ihmisten kansallisuutta ( vaan kansalaisuuden ). En pysty edes kuvittelemaan, millaisessa tilanteessa Suomessa voisi tulla mahdolliseksi tallentaa yrityksen tietokantaan seksuaalinen suuntautuminen.
Kun johdamme monimuotoisuutta, johdamme usein eri tavoin haavoittuvassa asemassa olevien ihmisten mahdollisuuksia täyttää potentiaalinsa. Se edellyttää luottamusta ja yksityisen pysymistä yksityisenä.
Se edellyttää myös liittolaisuutta: uskoa että ihminen itse on oman tilanteensa paras asiantuntija ja että hänen ratkaisuehdotuksiaan on syytä kuunnella herkällä korvalla. Valmentavaa, ratkaisukeskeistä johtamista.
Painotamme jo nyt uusien lähijohtajien HIOMO-koulutuksessamme, että fiksu esimies tarjoaa jokaiselle työntekijälleen tuen, jota kukin heistä tarvitsee päästääkseen maaliin. Siitähän asiakkaammekin meille maksaa.
Missä meillä on vielä kehittämisen varaa on vielä parempi tutkimustiedon ja muun asiantuntijatiedon hyödyntäminen työmarkkinoilla haavoittuvassa asemassa olevien ryhmien tukemisessa. Siinä, miten keräämme kvalitatiivista dataa esimerkiksi osallisuuden kokemuksista L&T:llä. Siinä, miten koko ajan kehitämme monimuotoisuuden johtamista inkluusion suuntaan. Miten voisimme tulla hyväksi työnantajaksi moniperusteisesti marginalisoiduille ihmisille (esimerkiksi sukupuolivähemmistöä edustava maahanmuuttajataustainen henkilö tai aistivammainen nuori ensimmäisessä kesätyössään).
Lista ei ole lopullinen eikä se tule ikinä tulemaan valmiiksi.
Olemme onneksi liikkumassa yhteiskuntana suuntaan, jossa alamme yhä paremmin ymmärtää, millaisia syrjiviä rakenteita esimerkiksi lainsäädännössämme, tapakoodistossamme ja käytännöissämme on. Alamme onneksi vähitellen tuntea olomme turvalliseksi erilaisuuden edessä ja alamme vähitellen tukea saman turvallisuuden kokemuksen muodostumista myös heille, jotka koemme erilaisiksi. Olen onneksi töissä yrityksessä, joka on suomalaisten yritysten etujoukoissa syrjiviä rakenteita hahmottamassa ja vähitellen murtamassa.
Ennustan, että monimuotoisuuden johtamisesta ei tule ikinä valmista pakettia.
Ja ennustan myös, että monimuotoisuuden johtaminen tuo meille L&T:läisille jatkuvasti uskomattoman siistejä edistysaskeleita, välietappeja, merkityksen tunnetta ja hyvää tunnetta.
On todella hienoa olla #huomisellatöissä, monimuotoisuutta johtamassa.
