”Olisi niin kovin mukavaa auttaa ihmisiä työelämään, mutta kun työelämän vaatimukset ovat niin kovat. Ei oikein voida palkata ketään tuollaista siihen, täytyy kuitenkin pitää silmällä henkilöstökulujakin – mitä tuo tekisi poissaoloillekin. Ja miten se kuormittaisi työyhteisöäkin?”
Sitaatti on ei-kenenkään suusta. Kukaan ei ole näin sanonut minulle suoraan, mutta vaikuttaa, että näin osatyökykyisten työllistäminen työnantajien puolelta nähdään. Haluttaisiin tehdä hyvää, mutta ei oikein osata ja ollaan huolissaan. Osatyökykyisen palkkaaminen nähdään melkein pelkästään hyväntekeväisyytenä – onko se kuitenkaan vain sitä?
Tultuani L&T:lle töihin vuoden 2019 alusta oli upeaa huomata, että meidän yrityksessämme tahto ylittää huolet. Meillä oli jo valmiiksi olemassa rakenteita osatyökykyisten työllistämistä varten. Omalle vastuualueelleni tuli olla tukena käytännön rekrytoinneissa.
Etsimme siis ensin 8000 työntekijän yrityksestämme paikkoja töihin motivoituneille ihmisille ja palkkasimme heitä vakituisiin työsuhteisiin. Pilotoimme, kokeilimme, saimme huomata miten itse rentoudumme työyhteisönä, kun saamme päivittäin havaita hommien hoituvan vähän ”laatikon ulkopuoleltakin” tulevien työntekijöiden toimesta. Näimme vaivaa ja onnistuimme.
Visiot vain olivat ja ovat paljon suurempia kuin yksittäisten työntekijöiden työllistäminen harvoihin ja valittuihin kohteisiin. Siispä keikautimme kuvion uusiksi. Koska meille ei voida palkata useampaa henkilöä etsimään töitä työnhakijan toiveista lähtien, päätimme alkaa kaivertaa laajempaa väylää osatyökykyisten työllistämiseen.
Itse migreenikkona menetän tälle krooniselle neurologiselle sairaudelleni noin kuusi työpäivää vuodessa, eli olen karkeasti arvioiden 99,2-prosenttisesti työkykyinen omaan tehtävääni.Muita osatyökykyisyyttä aiheuttavia ominaisuuksiaovat esimerkiksi kehitysvamma (eli jostakin syystä johtuva vaikeus oppia ja ymmärtää uusia asioita, ja esimerkiksi autismin kirjoon kuuluminen, mutta määritelmä on valtavan laaja. Osatyökykyisyys voi myös olla väliaikaista: oma työkyky voi heikentyä väliaikaisesti esimerkiksi syövän tai burnoutin takia.
Lähdemme siis siitä, että palkkaamme ihmisiä tekemään töitä, joita heillä on kyky tehdä. Harva edes haluaa olla maskotti. Apunamme meillä on THL:n vetämästä Iisisti töihin -hankkeesta opittu, hollantilaisen Locus Netwerkin kehittämä Job Carving -metodi tehtävänkuvien uudelleen ajatteluun. Suomalaisiakin vastineita on markkinoilla – ota toki yhteyttä minuun niin vinkkaan.
Valmiiksi muokatulla työnkuvalla lähestymme yhteistyökumppaneitamme, eli työhönvalmennusta tarjoavia, asiakastyötä tekeviä tahoja. He headhuntaavat meille asiakaskunnastaan meidän töihimme kykeneviä ja motivoituneita tekijöitä.
Lähiesimiehet koulutamme Live-palvelujen kanssa yhteistyössä räätälöidyllä koulutuksella. Haluamme, että meille palkatut osatyökykyiset tulevat johdetuksi hyvin ja että esimiehillämme on mahdollisuudet onnistua työssään. Työhönvalmentajat ovat tukenamme perehdytyksissä ja työsuhteen mahdollisissa taitekohdissa.
Tärkeä osapuoli rekrytoinneissa on asiakas. L&T:n työntekijöistä valtaosa työskentelee asiakaskohteissa, osana asiakkaan työyhteisöä. Sovimme sen takia rekrytoinneista yhdessä asiakkaamme kanssa. Näin osatyökykyiset työllistyvät kohteisiin, joihin juuri heidät halutaan. Huolehdimme siitä, että vastaanottava työyhteisö tietää uuden työntekijänsä tekevän kykyjensä mukaisia töitä. Kerromme myös työntekijän yksityisyys ja omat toiveet huomioiden, miten vaikkapa häneen saa yhteyden tai jos on jotakin muuta, joka asiakkaamme tulee tietää hänen työskentelystään.
Ja vielä viimeisenä askeleena, koska olemme yritys ja olisi yritystoiminnan logiikan vastaista tehdä tappiollista työtä, huolehdimme siitä, että osatyökykyisen tuottaman työpanoksen ja mahdollisten julkisten tukien myötä ohjaukseen käytetty aika ja palkkakulut eivät paina tulosta tappiolle. Eivätkä ne kyllä paina, kun nämä edeltävät askeleet on otettu ensin.
Lopuksi haluan puhua siitä, mikä on ollut sekä oma kipupisteemme että tuntuu olevan sparraamiemme tahojenkin kipupiste: emme me nyt hyvänen aika halua käyttää hyväksemme haavoittuvassa asemassa olevia ihmisiä. Mutta ei hyvin johdettu, palkallinen työ ole hyväksikäyttöä. Päinvastoin, se on monien haavoittuvassa asemassa olevien hartain toive. Sillä tiedättekö, mikä on esimerkiksi kehitysvammaisten työllisyysaste Suomessa?2 % . Kanadassa vastaava luku on26 %.
Tulen järjestö- ja virkamiestaustasta, ja minulle on todella tärkeää tehdä eettisesti kestävää, vastuullista työtä. Rakenteellisten ongelmien ratkaisemisessa vain hyväntekeväisyys ei auta, vaan on tehtävä osaamista kehittävää, syrjiviä rakenteita purkavaa yhteistyötä. Hyväntekeväisyys loppuu silloin kun rahat loppuvat. Pitäisikö puhua ennemmin ”hyväntekemisestä”? Tai vaikkapa vain aidosti vastuullisuudesta. Hyvää tekevä, tappioton yritystoiminta kestää talouden heilahtelutkin paremmin. Ja on aidosti vastuullinen.